Сучасний бізнес все частіше звертається до інновативного управління. Традиційне оперативне керівництво бізнес-процесом не дозволяє подолати стелю адміністративного ресурсу, я маю на увазі межу можливостей ресурсу керівника, контролювати процеси і мотивувати персонал. Формула 5±2 підлеглих призводить до нескінченного збільшення адміністративного апарату. Впроваджуючи нові напрями, організації змушені збільшувати управлінський апарат. Вихід із такої ситуації – зміна парадигми в менеджменті чи інноваційний підхід. Попри поширене уявлення про те, що в російському бізнесі інновації в менеджменті не приживаються, багато компаній за останні п’ять років звернулися до впровадження управлінських новацій.
Менеджмент майбутнього
Заклик російського уряду до інновацій був зрозумілий неоднозначно. Спроба впроваджувати нові технології у виробництво без запровадження проектного чи інновативного менеджменту загрожує великими витратами. Зокрема, впровадження нових систем автоматизації без проектної роботи призводить до колосального перевитрати бюджетів компанії.
Така ситуація склалася у вітчизняному бізнесі через відсутність на підприємствах менеджерів, здатних до активного впровадження змін. Занадто багато ще в управлінській верхівці людей із суто адміністративним стилем керівництва, який аж ніяк не сприяє проведенню змін. Великою надією для сучасних підприємств стануть менеджери, здатні трансформувати бізнес-процеси, змінювати технології та впроваджувати інновації. Через кілька років на таких директорів буде оголошено справжнє «полювання за головами» через зростаючу потребу в інновативному та проектному управлінні. Люди, здатні генерувати та реалізовувати власні чи командні ідеї – це топ-менеджери найближчого десятиліття.
Тема цієї статті – привернення уваги до власних ідей. Адресовано матеріал керівникам великих підприємств та середнього бізнесу. Незалежно від умов у компанії, впровадження своєї ідеї у діючі бізнес-процеси чи технології – можливо! Звичайно, набагато легше проводити зміни, якщо підприємство перебуває на рівні організаційної зрілості («постійні зміни» за Г. Керцнером). Істотно важче, якщо у структурі стандартизовані бізнес-процеси та відсутні внутрішні комунікації. Якщо ви вважаєте, що зміни необхідні, ви можете зробити їх неминучими.
Ризики та бонуси ініціатора
Приступаючи до втілення своїх ідей у великій компанії, ви повинні бути готові до цілої низки проблем:
- Ваша ідея не потрібна нікому в цій організації. У тому числі й власнику. Для того, щоб розпочати зміни, потрібно довести їхню доцільність для кожного потенційного союзника. В ідеалі найпростіший шлях – переконати власника, проте, у цьому ви не самотні! Кар’єрна війна штовхає амбітних менеджерів шукати підтримки у власника, і він починає скептично дивитись на ініціативи.
- Суттєві зміни в компанії нікому не потрібні. Особливо це стосується ради директорів. Більше консервативне співтовариство важко знайти. Всі успішні люди, які дійшли до значущого посту, побоюються його втратити і, як наслідок, уникають відповідальності.
- Ваші підлеглі бояться будь-яких змін, навіть позитивних. У «офісного планктону» сформовано стійке розуміння відповідальності за подяку боса.
- Ваші колеги, рівні вам за статусом у компанії, та інші «відповідальні люди» побоюються збільшення вашого впливу на керівництво, ваші ініціативи можуть призвести до порушення балансу розподілу впливу для підприємства. Як відомо, власники розташовані до активних керівників.
Якщо ви дісталися цього абзацу і все ще продовжуєте мріяти про зміни на вашому підприємстві, то ви саме та людина, для якої я пишу ці рядки. Успішні люди відрізняються від вічних виконавців прагненням до досягнення, а не уникнення невдач. Згадаймо ж основні переваги від впровадження змін на підприємстві для ініціатора: